Innledning

Grilstad AS lager skikkelig mat, og er en av Norges største produsenter av kjøttprodukter. Vi er klar markedsleder på spekevarer i Norge gjennom merkevarene Grilstad, Stranda og Tind. Grilstad er også markedsleder på fryste hamburgere.  Gjennom samarbeid med våre dedikerte medarbeidere, engasjerte kunder og samarbeid med leverandører, innehar vi en unik posisjon som gjør det mulig for oss å utøve positiv innflytelse på våre omgivelser. Dette strekker seg over mennesker, samfunn og miljø, og er en sentral del av vår forpliktelse til å fremme mangfold og likestilling.

Kjønnsbalanse totalt i selskapet

Nøkkeltall       2024

Andel kvinner totalt (fast ansatte)                                                       38,0%

Andel kvinner i konsernledelsen                                                          0,0%

Andel kvinner i Grilstad’s styre (inkl. ansattrepresentanter)         37,5%

Andel kvinner i Grilstad’s styre (eks. ansattrepresentanter)         40,0%

Andel av de kvinnelige ansatte som er deltidsansatt                    13,0%

Andel av de mannlige ansatte som er deltidsansatt                      5,4 %

Andel av de kvinnelige ansatte som er midlertidig ansatt           10,0 %

Andel av de mannlige ansatte er midlertidig ansatt                     10,0 %

Lønnskartlegging

Definisjon av nivåer

Nivå 1:                   Konsernledelsen

Nivå 2:                  Ledere med personalansvar

Nivå 3:                   Administrasjonsansatte

Nivå 4:                  Produksjonsarbeidere

• I Konsernledelsen er det 0% kvinnelige medarbeidere.
• Blant ledere med personalansvar er det 27% kvinnelige ledere.
• I gruppen administrasjonsansatte er det 45% kvinnelige ansatte.
• Blant produksjonsarbeiderne er det 38% kvinnelige medarbeidere.

Det er ubalanse i kjønnsfordelingen, spesielt på nivå 1. Grilstad jobber målrettet mot bedre kjønnsbalanse i selskapet og for å fremme engasjement for likestilling og mangfold.

Ser vi på grunnlønn totalt i selskapet er menns gjennomsnittslønn 14 % høyere enn kvinners gjennomsnittslønn.

Grafene viser kvinners gjennomsnittslønn som andel av menns gjennomsnittslønn i hver stillingsgruppe.

Tabellene over viser kvinners lønn sammenlignet med menns lønn på hvert av de nivåene i selskapet.

Lønns- og arbeidsvilkår er i stor grad styrt ulike tariffavtaler. Hovedandelen av våre ansatte i produksjonen er underlagt overenskomsten mellom NNN og NHO. Det betyr at det i all vesentlighet er lik lønn for likt arbeid.

Midlertidige kontrakter blir benyttet i forbindelse med sesongarbeider. Grilstad etterstreber å gi alle ansatte 100% jobb. De som jobber deltid, gjør dette på grunn av helse eller andre personlige årsaker. Vi har i tillegg noen studenter som kun jobber noen ettermiddager i uka.

Foreldrepermisjon

I 2024 ble det tatt ut 91 uker med foreldrepermisjon. Kvinner stod for 64,8 uker og menn for 26,2 uker.

Gjennom våre etiske retningslinjer har vi tydelig nedfelt at vi ikke aksepterer noen form for upassende oppførsel, mobbing, trakassering eller diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion/livssyn, fagforeningsmedlemskap, eller kombinasjoner av disse. Her har vi også nedfelt at ledere skal bidra til at alle medarbeidere får en rettferdig behandling og like muligheter når det gjelder ansettelser, lønn, utvikling og forfremmelser. Forskjellsbehandling tolereres ikke.

Grilstad har en varslingsordning som skal gjøre det enkelt og trygt å si ifra om kritikkverdige forhold, enten det er brudd på lover, våre etiske retningslinjer eller andre interne retningslinjer. Denne gjør det også mulig å være anonym og er tilgjengelig for både egne ansatte, innleid arbeidskraft og eksterne.

Det jobbes med å få likestilling og ikke-diskriminering er integrert i virksomhetens etiske retningslinjer, prosedyrer og standarder. Det i praksis jobber vi med likestilling og ikke-diskriminering gjennom fire-stegs arbeidsmetoden.

Alle skal ha samme muligheter til å bli rekruttering, få samme lønns- og arbeidsvilkår, få forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt arbeid mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Slik jobber vi for å identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling

Vi jobber med ARP i bedriftens AMU grupper.

• Holdninger i arbeidsmiljøet.
• I vår neste medarbeiderundersøkelsen vil det bli stilt spørsmål om de ansatte har vært vitne til kjønnsbasert vold (voldtekt eller overgrep), verbal eller fysisk trakassering, eller seksuell trakassering i jobbsammenheng. Likestilling og ikke-diskriminering skal tas opp på avdelingsmøter gjennom året.

Vi oppdaget følgende risikoer for diskriminering og hindre for likestilling

Mange mennesker kan være uvitende om ulike former for diskriminering og hvordan de påvirker enkeltpersoner og samfunnet som helhet. Dette kan føre til at diskriminering oppstår uten at det blir gjenkjent eller adressert.  Organisasjoner som mangler mangfold og inkludering, kan være mer utsatt for diskriminering. Manglende representasjon og deltakelse av ulike grupper kan føre til at visse perspektiver og behov blir oversett eller underprioritert.

Stereotypier og fordommer er forhåndsinnstilte oppfatninger og holdninger basert på generaliseringer om en bestemt gruppe mennesker. Disse kan føre til diskriminering ved å påvirke hvordan mennesker blir behandlet basert på deres tilhørighet til en bestemt gruppe.

Det er i dag ingen kvinner i konsernledelsen. Dette er Grilstad svært beviste på, og vil foretrekke kvinner fremfor menn når kriteriene ellers er like, når det skal rekrutteres inn til ledelsen. Det sees på muligheter for å få kvinner inn i etterfølgerplanene for å bedre balansen mellom kjønnene i fremtiden.

Vi oppdaget at sjargongen på noen arbeidsplasser kan virke ekskluderende ift. etnisitet og lhbtiq-personer. Vi fant ikke forskjeller i lønn mellom kvinner og menn med lik jobb.

I fabrikkene er ingen arbeidsoppgaver eller funksjoner som utføres i dag, hvor det er grunnlag for å avvise mulige arbeidstakere, eller hindre intern forflytning på bakgrunn av kjønn eller mangfold. De fleste arbeidsoppgavene på Grilstad AS kan utføres uavhengig av kjønn, alder eller etnisitet, men kan ha enkelte fysiske forutsetninger. Dette gir seg utslag i at enkelte avdelinger på fabrikken har en overvekt av kvinner eller menn. Dette søker vi å rette opp i ved å hele tiden se etter hjelpemidler og tilrettelegging, slik at begge kjønn kan jobbe uanstrengt og sikkert i alle avdelinger.

VO, TV og ledelsen har funnet følgende mulige risikoer og vi skal jobbe med følgende:

• Der det er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn skyldes det at det fortsatt er et
  flertall av menn i virksomhetens øverste stillinger.
• Vi må vurdere om norskkrav er et hinder for en mangfoldig arbeidsplass, særlig for
  utenlandske jobbsøkere.
• På noen lokasjoner har vi har en utfordring med kultur, holdninger og sjargongen på
  arbeidsplassen.
• Innholdet i stillingsannonser skal gjennomgås. Vi skal være mer bevisste på at bildebruk og
  ordvalg har konsekvenser for hvem som søker jobb hos oss. Vi skal også stille krav om mangfold og ikke-diskriminerende/profesjonelle rekrutteringsprosesser til rekrutteringsbyrået vårt.
• Vi jobber med å få lagt alle møter mellom 08:30 og 15:00. Dette skal gjøre det lettere å
  kombinere arbeid med familieliv.